La pubblicazione in gazzetta del decreto legislativo n. 104 del 27 /06/2022, attua le direttive dell’Unione Europea volte ad assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Per tale ragione interviene sulle misure già previste dal D.lgs n. 152/97 che vengono rese più rispondenti al dettato europeo.
Nello specifico, il decreto in esame all’art. 1 sancisce il diritto del lavoratore “all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro” e la relativa tutela e trova applicazione, con le sole esclusioni indicate dalla stessa norma la comma 4 dell’art. 1.
La norma interessa anche “ i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1,comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici”, quindi anche la scuola.
Come già detto il decreto legislativo n. 104/2022 disciplina il diritto del lavoratore ad avere l’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e sulla relativa tutela.
In particolare la norma vuole tutelare e garantire i lavoratori con contratti non standard ma la sua applicazione si estende anche alle pubbliche amministrazioni che sono tenute ad ottemperare con modalità cartacea o con invio elettronico delle informazioni previste dal decreto ed eventualmente non contenute nel contratto di lavoro. L’inottemperanza determina responsabilità dirigenziali.
Nel concreto:
le informazioni di seguito riportate devono essere consegnate in modalità cartacea o elettronica a tutti coloro con i quali si stabilisce un rapporto di lavoro sia anche di prestazione occasionale ai sensi dell’art. 54bis del DL 50/2017 come convertito nella legge 96/2017.
Le informazioni dovute al prestatore, indicate in modo puntuale all’art. 4 del D.lgs 104/2022, sono di seguito riportate:
| Informazioni da fornire al lavoratore | Note e suggerimenti |
| a) l’identità delle parti; | è già parte integrante del contenuto del lavoro individuale come predisposto al SIDI |
| b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; | Va specificato nel caso di Istituti composti da più sedi o se la prestazione è articolata su più sedi oltre quella principale indicata nel contratto come domicilio fiscale |
| c) la sede o il domicilio del datore di lavoro; | Il domicilio del datore di lavoro è indicato nel contratto ed è ovviamente la sede dell’Istituto |
| d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; | In genere nel contratto di lavoro è specificato il profilo e l’inquadramento stipendiale con riferimento al CCNL di comparto |
| e) la data di inizio del rapporto di lavoro; | Già indicata obbligatoriamente nel contratto individuale |
| f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso; | Anche la tipologia di rapporto è indicata nel contratto individuale; è specificato se trattasi di T.D. o di supplenza breve.La durata è sempre indicata e coincide con la data di scadenza del contratto e quindi di fine rapporto, salvo proroghe. |
| g) la durata del periodo di prova, se previsto; | Nel caso di assunzione a T.I. va specificata la durata del periodo di prova con nota aggiuntiva e riferimento normativo o con espresso riferimento all’art. del Contratto Collettivo di Lavoro ove ne regolamenti espressamente la fattispecie. |
| h) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore dilavoro, se prevista; | Il riferimento più esplicito è quello che riguarda la sicurezza. Si consiglia di predisporre di concerto con il RSPP e il RLS un opuscoletto contenente le principali misure di sicurezza della scuola e consegnarlo ai lavoratori all’atto della prima assunzione, acquisendo notifica di consegna. Altra soluzione: documento informatico da inserire sul sito acquisendo la firma per presa visione delle misure in esso contenute, come per l’informazione sulla privacy. |
| i) la durata del congedo per ferie, nonché degli altricongedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non puòessere indicato all’atto dell’informazione, le modalità dideterminazione e di fruizione degli stessi; | Anche in questo caso la modalità che si ritiene migliore è quella di fare riferimento alle disposizioni del CCNL-Comparto Istruzione e Ricerca con indicazione puntuale degli articoli di riferimento. Per questa informazione comunque il datore di lavoro ha sino a 30 giorni. |
| j) la procedura, la forma e i termini del preavviso in casodi recesso del datore di lavoro o del lavoratore; | Anche questo punto è normato dal CCNL-Comparto, può essere sufficiente quindi semplicemente riportarne gli articoli. Si può creare,ad es. un documento elettronico con i link agli articoli per agevolarne la lettura |
| k) l ‘importo iniziale della retribuzione o comunque ilcompenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; | La retribuzione è in genere indicata nel contratto di lavoro individuale, occorre esplicitare però il periodo e le modalità con cui sarà erogato il compenso spettante |
| l) la programmazione dell’orario normale di lavoro e leeventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla suaretribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti diturno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazionedell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; | Questo aspetto dell’organizzazione oraria o eventuale cambio di turno può riguardare il personale ATA ma anche i docenti nel caso in cui il funzionamento della/delle classe/i affidate sia a tempo normale, pieno o prolungato. Qualora il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative non del tutto o per nulla prevedibili il datore di lavoro deve dare l’informazione su:1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico; |
| m) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; | In questo caso basta indicare il contenuto del frontespizio del CCNL-Comparto pubblicato sull’ARAN |
| n) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; | |
| o) gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediantel’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. | A scuola non si fa ricorso agli algoritmi per prendere decisioni quindi si ritiene che le informazioni aggiuntive previste nello specifico non siano necessarie. |
La norma in esame che sta contribuendo ad aumentare sensibilmente il peso della burocrazia già incombente sulle scuole, prevede anche la comminazione di sanzioni pecuniarie oltre che disciplinari a carico del datore di lavoro che si rilevasse inottemperante.
Tutto questo senza che si sia tenuto conto del fatto che gli Uffici di segreteria delle scuole non sono dotate di personale qualificato capace di stare al passo con la complessità aumentata. Il personale amministrativo, purtroppo da sempre è invisibile agli occhi di chi dovrebbe rivendicarne il riconoscimento professionale e pretendere la necessaria qualificazione. Ancora una volta il dirigente scolastico è lasciato solo a supportare il peso di una burocrazia crescente e i rischi per la responsabilità conseguente.
Dirigentiscuola si farà parte attiva nel chiedere al Ministero di adeguare i modelli presenti al SIDI con tutte le voci oggetto di informazione. Alcune di esse infatti sono standard per tipologia di personale; altre afferiscono alla specificità delle scuole. In quest’ultimo caso le voci vanno previste come da completare.
Nelle more di un auspicato intervento, cosa deve fare il datore di lavoro per evitare di incorrere nelle gravi sanzioni previste dalla norma?
- Far sottoscrivere il contratto di lavoro individuale all’atto dell’assunzione;
- Fornire le informazioni aggiuntive non contenute nel contratto di lavoro standard del SIDI entro e non oltre 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa o entro 30 giorni per quanto concerne il CCNL-Comparto e gli Enti a cui sono versati i contribuiti previdenziali ed assicurativi a carico dell’Amministrazione e la modalità di fruizione e maturazione delle ferie.
La comunicazione dovrà essere fornita dal datore di lavoro in modo chiaro e completo in formato cartaceo oppure elettronico. Prova della trasmissione o della consegna cartacea sottoscritta dal lavoratore dovrà essere conservata agli atti per essere esibita anche allo stesso lavoratore in caso di richiesta.
Considerato che a scuola è frequente il ricorso a supplenze brevi di durata anche di pochi giorni, si consiglia di predisporre modelli di informazione standard, per tipologia di personale, da compilare solo nelle parti necessariamente variabili, seguendo l’elencazione di cui sopra. Ad ogni buon conto, qualora la supplenza finisse prima di aver consegnato il materiale informativo, lo stesso va consegnato all’atto della cessazione.
